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人力資源工作感悟心得簡短

時間: 新華 心得體會

3月7日我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經理的人力資源管理技術》課程培訓,通過短暫的一天時間的學習,我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭,我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習,增長見識和本領,努力提高自身素質,每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。無論哪個公司的發展都離不開人才,怎樣發揮人才的價值,是主管部門領導的職責,怎樣發揮出人才本身的資源優勢,使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關鍵所在。

結合自身,作為管理部門的負責人,要擔當起本部門人力資源培養和管理的主要職責,這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結起來主要有以下四方面問題。

一、 工作慣性的挑戰

面對尚不成熟的員工,把工作交付與他,往往不放心,剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決,因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事,還抱怨沒有學習的機會。 面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換,從獨立完成任務,到輔導下屬工作,工作職責發生了根本性轉變,必須牢記:“部屬的能力得不到提升,是上司的失職”,很多業務應該大膽放手交給部屬做,管理者需要做的是扮演好教練的角色,做員工精神的塑造者。

二、 技能轉變的挑戰

作為管理者,重心已不再是個人專業技能的強弱,更多的是在于如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了,但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

三、 成就感的挑戰

“管理者的價值在于你的部屬成就了什么,不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能,讓下屬享受成就感,而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。 從享受個人成就向分享團隊成就轉變,管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。

四、 思維觀念的轉變

管理者如果想向更高的目標前進,就必須培養出能替代你職位的人,不要害怕“教會徒弟,餓死師傅”,當你具備“教會徒弟”的技能時,中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時,你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

人力資源工作感悟心得簡短篇2

為了全面提高人力資源從業人員的專業技能,__煤業化工集團與中國人民大學共同組織了“人力資源管理高級培訓班”,很榮幸有機會參加本次學習。

通過本次培訓,我們不僅系統學習了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識,并了解了領導能力方面的種.種工作藝術和工作方法,同時使我們進一步深化了人力資源理論知識,學習到人力資源工作先進的理念和各種實戰經驗。通過本次培訓,結合本職工作,我們意識到,員工是一個企業發展的基石,企業的良好發展依靠著企業員工的每一份努力,做好人的工作就要做好人力資源工作,做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內容:

一、做好人力資源規劃

人力資源規劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計劃的組合,就像列車的高速行駛,不僅要明確目標,同時要有高速行駛的有效導航,以確保正確的行駛路線和目標。人力資源工作同樣要結合企業的發展戰略,確定工作目標定位和實現途徑,通過對企業資源狀況和人力資源現狀來明確人力資源工作的重點和方向,而不是一如我們原來的工作方式,僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓等具體工作環節上。不僅要對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計,還要根據各種人力資源的數據和分析結果,結合企業發展戰略,制定未來人力資源工作規劃,以此作為工作指導,在基礎環節扎實完美的基礎上,做好人力資源的各項管理工作。

二、做好人員的招聘與甄選

人員招聘與甄選是指企業根據人力資源規劃要求,通過信息發布和科學甄選,獲得公司所需的合格人才,并完成人崗適配的過程。

通過本次培訓,我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才,才適其用”的原則,避免出現“高才低就”和“低才高就”的情況;學習了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧;嘗試著編寫公司關鍵崗位的素質勝任模型……尤為重要的是,我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環節,只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。

結合本次培訓,我們將把這些知識和技巧運用到2013年及以后的招聘與甄選工作中,使人才的選、拔工作從理論上產生根本變化,真正做到人崗匹配。

三、薪酬與福利

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一,薪酬管理的結果直接影響到員工的積極性和穩定性。

通過本次培訓,學習到全面薪酬管理的相關理論。全面報酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念,是吸引、保留和激勵企業所需人才的戰略性工具,是多種有形和無形報酬方式的結合,可以有效降低企業的人力成本,具有較強的靈活性,對于改善公司現有的薪酬管理辦法具有指導性作用。現階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報酬支付的主要方式,但是在知識經濟時代,單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了,全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學習,我們將在下一步薪酬改革過程中,結合公司實際逐步完善薪酬構成,以期更好達到的激勵作用。

四、績效管理

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處,它能幫助經營者確定公司的前進方向,為明智的戰略管理決策提供信息,創造有利的環境,使堅強的工作團隊相互協作,也給每個員工提供對其績效的期望標準,使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程,建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度。

本次培訓所講述的《平衡計分卡》等績效管理的工具,是現在較為流行并通用的管理工具,但是在整個重裝集團還沒有推行開展,平衡計分卡的目的是將企業戰略和績效管理有效結合,使每位員工的工作績效與組織戰略有機融合,將企業的發展戰略真正通過績效管理落實到每位員工的工作中,使企業愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實處的計劃方案。

本次人力資源管理能力培訓班為期兩年,在這兩年內我們即將學習到人力資源管理的各種前沿理論和先進工具,這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發,在現階段所學到的有關招聘、薪酬、考核、規劃等方面已經讓我們受益匪淺,將來從政策、勞動關系就、勞動用工、培訓開發等方面的課程,一定會給我們的工作帶來極大改進。

總之,非常感謝集團領導能給人力資源從業人員提升的機會,不僅提高了我們的理論水平,同時加強了各兄弟單位之間的業務溝通和學習,相信我們在以后的工作中一定能夠活學活用,積極激發員工的主動性、創造性,促進公司更快更好的發展。

人力資源工作感悟心得簡短篇3

一、實習目的

進入21世紀后,在深刻認識到人在社會經濟活動中的地位、作用的基礎上,人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理,更要在實習過程中去體會企業的人力資源管理,體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心,實現以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業課程的學習打下堅實的基礎。

二、實習內容

第一階段:首先了解x集團的企業文化,以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。

第二階段:制作公司本部及六個二級單位員工檔案,從最原始最基本的信息了解人力資源。

第三階段:和指導老師及領導交流,結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰略實施。

第四階段:收集相關資料,結合公司實際,通過實習調查,了解我國人力資源管理的現狀及未來發展趨勢;發現問題,結合所學的理論知識,和指導老師進行請教和探討。

第五階段:實習總結與思考,撰寫實習報告。

三、實習心得

在書本上所謂人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的引導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念,直到這次有幸到人力資源部實習,在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業中發揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發和實施,中層領導班子的建設與管理,勞動、人事、工資、保險、專業技術職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。

我曾滿心滿目的期望,也曾以為人力資源的工作原來很簡單,但我很堅定,無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理,我都要認認真真的去做,這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數堆文件堆得我的桌面重重疊疊,我很苦惱,坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天,出去工作餐短暫的一個小時左右),脖子酸了,眼睛花了,重復單調繁瑣的檔案管理工作,讓我厭倦,甚至想放棄,但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數據處理底稿??我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺,那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業中,我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。

當然,這個過程中我也曾遇到過很多困難,我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性,這里所指的能力不僅指自身已具備的能力,更重要的是自學、應急的能力,工作中的事情不是每一件我們都做過,都會做,很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的,那時候便是體現一個人自學能力的時候了,如何在最短的時間內高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時,具備良好的心理素質也是非常重要的,也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩,不驕不躁,要一步一步腳踏實地的走。

四、實習總結

為時一個月的實習期,我做的工作內容變化不大,但我將自己這期間的經歷化為了五個階段,每個階段我都有不同的感受不同的收獲,歸為一句就是認識上有進步。一個月下來,我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園,我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習,是我第一次如此“親近”社會的實習,除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外,對我適應社會也是大有裨益的。當今社會,科學、信息技術的日新月異,我們只有在不斷的學習中才能進步。對了,它還教會了我方方正正做人,實實在在的做事。

人力資源工作感悟心得簡短篇4

回顧年,在公司領導的正確領導下,我們的工作著重于公司的經營方針、宗旨和效益目標上,緊緊圍繞重點展開工作,緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結經驗,繼續發揚成績同時也克服存在的不足,現將__年的工作做如下簡要回顧和總結。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面:

一、人事管理方面

根據部門人員的實際需要,有針對性、合理地招聘一批員工,以配備各崗位。

規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊全的一律補齊。

二、行政工作方面

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監、社保、銀行等做好溝通工作,以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內做好辦公用品的采購,嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況,并做好物品領用登記,以節約降低成本為第一原則,合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面

⒈順應市場的發展,依照公司要求,制定相應的管理制度。完善公司現有制度,使各項工作有法可依,有章可尋。在日常工作中,及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系,適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監督機制。有一句話說得好:員工不會做你要求做的事情,只會做你監督要做的事情。基于這個原因,本年度加強了對員工的監督管理力度。

一、完善公司制度,向實現管理規范化進軍。

成功的企業源于卓越的管理,卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展,搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此,建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節,為了進一步完善公司制度,實現管理規范化,年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度,完善培訓機制。

企業的競爭,最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高,尤其是各店長及部門負責人,他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃,從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作,加強團隊建議。

繼續配合各門店及部門工作,協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年,擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

人事個人工作總結 篇5

人力資源工作感悟心得簡短篇5

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,使我更加系統地學習了人力資源的有關知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學員的交流,學習到很多先進經驗及經營理念,更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。

現將本次學習體會匯報如下:

一、企業的競爭是員工素質的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工,所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則,對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工,將優先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業文化的融合,工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”,以后還有機會。以便保留一個很好的印象,待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限,人員選擇余地較小,還是應該注重從內部提拔,比較節省人力成本,企業文化和價值觀也能得到認可,相對來說,注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

另外還應注意,新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和管理,有助于公司業績的提高,并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人;

獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定:已經領取《獨生子女證》的員工,每月發給獨生子女費5元,截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經營者為實施對象,以年度為考核周期,根據經營者的經營業績、經營難度和風險,合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報,而且是一種素質獎勵和能力肯定,有利于制約經營者的行為,可以進一步強化約束機制,有利于保護出資者利益,防止公司領導弄虛作假,以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性,但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭里的激勵體系,調動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強企業的凝聚力和向心力。

(一)具有競爭力的激勵體制包括:物質激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。

激勵是激發人的動機、誘導人的行為,使其發揮內在潛力,調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調查,員工互助社等。

2、領導建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業,都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感,找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內部存在的問題,而且還會留住員工的心。相反,不問原因,隨便批準員工離職,就會逐漸失去很多優秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣,而且也會影響企業的對外形象,業務員更會帶走部門業務客戶。

(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。

經調查得知,員工最需要得到的是:

工作的成就感、事業的支持,老總的嘉獎,倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

員工最討厭的問題是:復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進,企業氛圍中充滿政治把戲,對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內容枯燥乏味,人際關系不和,感覺不到上司的關注,感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

(三)一般情況下,員工離職有三大原因:事業手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,給他一個充分發揮才能的舞臺,也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之,現在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

(四)組織豐富多彩的企業活動,公司不僅僅是工作的場所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對員工的職業生涯,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺。

激勵方法有:

1、組織內部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)

2、員工集思廣益,確定一個企業吉祥物。塑造企業形象,增強企業凝聚力。

3、組織員工聯誼會,歡迎優秀員工家屬參加。

4、建立企業相冊,記錄員工的開心一刻等。

5、在賣場內設立“優秀員工明星榜”,設立群眾監督機制,并發獎狀或寫信給優秀員工的家屬。成功要大肆慶祝,公開表揚。

6、三八婦女節給婦女進行身體檢查等。

7、給離婚或大齡青年做婚姻座談,使生活有一個正確的方向。

8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓及指南。

9、設立最佳建議獎,鼓勵員工參與決策,例如:促銷建議、防損點子等。

10、鼓勵小組內討論存在的問題,使得當天問題當日解決,增加透明度,對員工比較有說服力,并能使得員工有參與意識。

11、我們還可以自制徽章,對外是品牌的樹立,對內是榮譽和形象的象征。

(五)把員工的專業、職業與事業結合在一起發揮員工的最大優勢,給予員工針對性的培訓,把員工的職業生涯與公司戰略規劃聯系在一起。

1、通過培訓,提高員工的工作效率,調動員工的積極性,“做你喜歡的是一種享受,喜歡你所做的是一種幸福”。使得員工能夠在工作中尋找快樂。

2、每次培訓都要有證書,作為晉升的一個憑證。例如:2個初級證等于1個中級證,依此類推(可以是本公司自己制作的,董事長簽名,公司蓋章)。職務晉升時必須得有相應的培訓證書,否則沒有資格。這樣既能提高員工學習的積極性,又能通過培訓發掘人才。

3、這樣既能增強企業的凝聚力,又能提高員工的積極性,使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力,充分發揮自己的潛能,認識到本人只要有工作能力有提升的機會,把個人和公司的利益相掛鉤,和企業文化相融合。每一名員工都會把自己當成主人翁。

四、人力資源經理是企業文化的傳播者。公司政策的推動者,員工心聲的代言人。

中國企業管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。

1、人力資源部是企業的心臟部門,對企業的監督機制還需不斷完善。應了解業務部門的流程,做好各部門的工作分析和崗位職責,必須使各部門分工明確。

2、進行人力資源的規劃,做好招聘和面試的準備工作,并且要做到制度留人和感情留人相結合。給企業培養并選拔合適的人才,進行在職培訓,使工作豐富化,應用激勵的方法,向員工反饋信息。

3、協助總經理為企業的組織架構來定位。作好企業的管理發展、組織發展、職業前程等的規劃工作。

4、人才資源的儲備問題極其嚴峻,現在企業之間的競爭是“人才”的競爭。行業從業人員的綜合素質偏低與連鎖零售業快速發展的矛盾不可避免。

5、通過培訓和績效考核,提高員工的思想覺悟和工作效率,使員工的工作效率得到不斷的提高,團隊精神得到發揚。

6、要協助總經理做好企業文化 ,以企業文化為準繩,建立人力資源管理系統。

人力資源管理學習心得體會5篇心得體會,學習心得

綜上所述,通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構建,讓員工感覺到個體的價值,使集體充滿活力,使員工有參與的熱情,使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結、勤奮、真誠、求實、創新、敬業”作為我們的工作準則,每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”,立足于服務宗旨,在今后的工作中取得更好的成績。

人力資源工作感悟心得簡短篇6

12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的一天時間的學習,讓我系統地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節,更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向,它促使我不斷地思索,不斷地進步。下面我談談自己的認識、收獲和體會。

什么是人力資源,如何將培訓結果應用到工作中,如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作,部門領導也是本部門的人力資源管理者,你部門的業績、集體的榮譽、部門的職業化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,下屬如何做才能贏得領導的信任,上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業的人力資源管理,不僅僅是人力資源經理的責任,更是從總經理到各層級管理人員的責任。如果各級管理者不在意人力資源管理,不熟悉人力資源管理體系和技能,任何一個人力資源專家也無法發揮作用,員工是企業成功的關鍵。為了實現個人、團隊和組織的目標,管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當今企業之間的競爭,歸根到底是企業人才的競爭。無論哪個企業的發展都離不開人才,怎樣發揮人才的價值,是主管部門領導的職責;怎樣發揮出人才本身的資源優勢,是創造出工作效率最大化的關鍵;怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業必須做好的基礎性工作,也是成為一流企業的一項重要保障。當今世界已進入知識經濟、信息經濟、人才經濟時代,人才已成為比資產(本)更為重要的戰略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,人才作為一種后備資源,作為企業生產、技術、科研和經營等活動一項基礎性工作,同時作為與企業同步發展的無形資產,在企業的發展壯大過程中發揮巨大的重要作用。為了使公司向穩定化發展的軌道前進,公司內部結構在不斷地調整,公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,這就對人力資源管理工作的發展提出了新的要求。在企業發展的同時人力資源工作是重中之重,建立一套適應我公司業務特點、體現公司規范化、科學管理水平的人力資源管理體系,是人力資源管理的必須任務.

對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發的。在人力資源管理中,員工主動式地執行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協助)四個方面。

管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權責范圍,只要員工所作的在此范圍內,即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展,來達到組織的目標。

關于人力資源管理的具體操作,從一開始員工的招聘,包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業成本等。除此之外,還要付出很多代價,如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力。為此,當一個部門因職位空缺,需要招聘人員時,首先應將部門中的各種職位,提供一個可依循的程序,用來決定各職位的職責,與擔任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格.這樣做,我們就是有準備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結了以下幾點:1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;2、讓員工知道他的工作價值是重要的;3、讓員工知道他的工作遠景,并可朝著目標遠景前進;4、提供挑戰性的工作機會;5、適當的授權員工;6、口頭獎勵;7、書面獎勵;8、真心關懷;9、鼓勵參與;10、提供成長的機會。

績效考核管理的概念告訴我,它是管理者和員工持續的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,管理者和員工就績效目標達成協議,并以此為導向,進行持續的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作效率,完成工作目標。做好了績效計劃和持續的溝通,其他的東西就顯的不是很重要了,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關注績效,管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區,只要管理者知道績效考核管理就可以了,員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,都應該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丟給經理和員工,結果肯定是沒人會用,沒人愿意用。經理不明白,他們就沒法認真執行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實施,員工更加會敬而遠之。所以,必要的管理培訓不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓經理明白對自己的好處,經理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓。

過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源工作感悟心得簡短篇7

很榮幸能有機會參加公司外派的由中國人民大學MBA(工商管理碩士)高級研修班學習,培訓由中國人民大學MBA石偉教授主講《人力資源管理》,通過這次的培訓既讓我學習到了人力資源管理理論,提升管理技能,還了解了如何配合人事部門做好人力資源管理,提升管理效益。

從此次培訓內容中了解到人力資源管理最主要的職能可以簡單概括為以下幾點:

1、建立體系。

2、完善制度。

3、加強績效考核。

4、做好員工培訓。

5、處理好員工關系。

6、引進合適人才,留住優秀人才。

7、成本,降低人力資源成本,減少因人員流失造成的損失。

8、做好員工的福利工作。

人力資源簡單的說就是把人才當成競爭優勢的重要資源,通過人才獲取持續的競爭優勢,尋找、吸引、激勵、使用和保留最好的人才,也就是通常所說的選、用、育、留人。從這個定義上說,管理的根源在于人的管理,業績的提升源于員工的績效改進,團隊戰斗力的加強靠的是部門管理的激進。因而,對于直線經理來說,人力資源管理至關重要。

直線經理在從員工轉變為管理者時,在職位晉升通道上迎來了機遇之門,但在進行角色轉變中會遇到很多挑戰,總結起來主要有以下四方面問題。

一、工作慣性的挑戰

面對尚不成熟的員工,把工作交付與他,管理者往往不放心,一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決,因而出現管理者忙的暈頭轉向,而員工整天無所事事,抱怨沒有學習的機會的現象。

面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換,從獨立完成任務,到輔導下屬工作,工作職責發生了根本性轉變,必須牢記,很多業務應該交給員工自己做,管理人員從旁指導即可。

二、技能轉變的挑戰

作為部門核心員工,能獨立承擔某些工作職責,專業技能強,工作效率高,是部門的骨干成員。但作為管理者,重心不再是個人專業技能的強弱,更多的在于團隊功能的發揮。作為員工需要的是某項專業技能,但管理人員需要的是計劃、組織、控制、督導、調配等管理技能,這些是需要通過專項訓練和不斷的實踐總結才能具備的。

三、成就感的挑戰

成就感,即完成某項任務得到上級領導認可時的成功的感覺。作為員工,完成既定任務得到上級贊賞是很容易的,而作為管理人員,更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能,讓下屬享受成就感,而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。

從享受個人成就向分享團隊成就轉變,需要管理人員要懂得從別人的業績成就中體會自己的管理成就。

四、思維觀念的轉變

管理人員如果想向更高的目標前進,就必須培養出能替代你職位的人,如果僅僅想保住自己的職位,就不能用寬廣的胸懷培育有潛力的下屬。管理者的工作更多的是要向你的上級展示你下屬的業績,這種培育他人的思維觀念是管理人員必備的。

不要害怕“教會徒弟,餓死師傅”,當你具備“教會徒弟”的技能時,中層管理人員就具備了往上進階的可能性。只有建立起與員工成為合作伙伴型關系的思維時,才能心無旁礙得開發員工潛力。培育下屬也是一項專業的管理技能,培育一個員工與培育十個員工的技能天壤之別,當工作職責和職位后繼有人時,你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

總的來說人力資源管理是支持企業發展中不可或缺的一部分,它并不是某一個部門的工作,而是需要各個部門的直線經理人相互配合溝通才能做得更好。通過這次學習,我學會站在其它部門的立場來看待問題,理解并看到他人的困難,學會換位思考,深深明白:只知謀一域而不謀全局者,將不會有所作為。作為企業的一名員工,我深知肩上責任重大,對未來企業發展過程中的管理經驗還要不斷摸索,正所謂“任重而道遠”!我將以這次學習為契機和轉折點,在以后的工作中,不斷將理論與實踐相結合。腳踏實地,認真細致作好自己的工作。

人力資源工作感悟心得簡短篇8

從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當大的大型企業,該企業的管理模式也已經存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定,但是,要發展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之.

現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年,從事過不同崗位的管理工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的,具體執行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設,也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情,用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了,就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”,其實,導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤,流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業立有發展壯大的將來。

人力資源工作感悟心得簡短篇9

4月23、24兩日本人參加由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程。通過短暫的兩天天時間的學習,讓我系統地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責和在企業內部扮演的角色,詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節,更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會:

對于這次人力資源管理培訓課程,我理解了首先要區別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術、態度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發的。在人力資源管理中,員工主動式地執行任務,不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當作“事”來管理,這就是二者最大的不同。

人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學習、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導)、用才(授權與考核)、留才(激勵與協助)四個方面。

我們最為管理者如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權責范圍,只要員工所作的在此范圍內,即使次序不同、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發展及與組織的協同發展,來達到組織的目標。

過去,我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法,但這次培訓卻讓我有不同的感覺,因為培訓出現在一個合適的時刻。當人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領到一個高度,以更開放的心態來俯瞰你的工作。

人力資源工作感悟心得簡短篇10

回顧2__年,人力資源部在公司領導的關心指導下,在各部門和服務中心的積極配合下,認真履行職能職責,基本完成了各項工作任務,但也存在諸多不足和需亟待改進的地方。在此對2__年度工作的成績與不足進行認真總結,為更好地開展2__年度工作奠定基礎。

一、工作總結

(一)員工配置

目前設置職能部門4個和5個服務中心,人員配置按照定編規定進行合理配備,個別部門存在一人多崗的配置。

現有員工188人,其中各項管理人員36人(其中高層領導2人,中層人員7人,基層管理人員27人),操作層人員152人,此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人,注冊物業管理師1人,中級以上職稱2人。

(二)員工管理

1、招聘管理

建立適合公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉人才網會員,主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業類公司實際,通過長垣在線免費發布招聘信息,主要用于招聘基層管理人員及作業類崗位;參加現場招聘1次。

通過各種途徑招人、選人,基本滿足公司用人需求,今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人,操作層人員86人)。

2、日常管理

(1)規范完善員工入職、考核轉正、離職等各項工作程序,及時辦理相關手續。目前相關日常人事手續基本能按規定有序進行。

(2)員工檔案是掌握人員基本資料的信息庫,檔案包括在職員工檔案、離職人員檔案以及應聘人員檔案(存儲備用),平時對在職員工檔案的清理、補充,基本實現了一人一檔。對離職人員按時辦好相關手續后及時歸于離職人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進行整理歸檔,以備今后需要時查選;對員工檔案按部門項目進行分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案,便于員工動態信息管理和查詢。

(3)按照保密、規范化原則,2__年6月份在原有基礎上,完善了薪資發放流程。每月及時準確核算報批工資,讓員工能按時領取工資。截止2__年11月,累計支付員工薪資243446元,其中本部職能部門121572元,龍首苑服務中心413632元,清華苑服務中心784386元,公園28服務中心344336元,世紀花園服務中心661253元,富美小區服務中心19227元(20__年4月至20__年11月)。

(4)制訂下發《人力資源管理手冊》,使日常人事工作有據可依,更加規范。

(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。

二、存在的不足及改進措施(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改進思路,根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。

(二)員工整體素質有待提高,這方面以后重點要把好招聘關,在保證用人需求的情況下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現有人員培訓提高。

(三)留人方面:由于留人機制不夠完善,造成了現階段公司員工進得來,留不住局面,20__年各類離職人數74人(管理人員11人,操作層人員63人),其中秩序員流動性較大。在今后工作中,注重員工離職原因分析,對癥下藥,制定改善措施。

(四)績效考核和員工培訓方面:人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作,在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。

(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏,需要加強學習,結合行業實際,更好地來開展人力資源管理工作。

(六)開拓創新能力不夠強,在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,力爭做到實事求是的同時,將眼光放得再長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開拓創新。

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